(1)理論分析：績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用。對企業(yè)而言，績效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測功能、導向功能、競爭功能等；而對員工而言，績效管理的功能有激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等。績效管理制度是使企業(yè)的績效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。

（2）案情分析：而且：

①新星公司現(xiàn)在已經有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對員工的行為進行約束；

②在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決；

③目前對公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊伍尤為重要，這正是績效管理的激勵功能得以發(fā)揮的機會。

所以，對于新星來說，需要建立一套正式的績效管理制度。

1、為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部一項指標。2004年萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓費。加上已經是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加。由于年底任務比較重，各部門再派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經費用完了。

請回答下列問題：

A公司的培訓工作有何可取之處？

A公司的培訓工作存在哪些問題？

1、評分標準：

（1）可取之處：

培訓經費的投入較多。 （2分）

能在年初做好培訓計劃。 （2分）

與人力資源部工作考核掛鉤。 （2分）

（2）存在的問題：

把培訓經費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調整培訓總經費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。 （3分）

公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的的原則。 （3分）

指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工主動申請，違背了主動參與原則。 （3分）

未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。 （3分）

指派非關鍵崗位人員參加培訓，培訓違背了投資效益原則。 （3分）

（1）問題分析：

根據薪資滿意度調查結果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題：

①與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。（2分）

②對一般員工而言，由于該公司基礎管理薄弱，現(xiàn)行的技術等級工資制加獎金的制度人力資源管理師用處，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。（2分）

③對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。（2分）

④對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”之外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能限度地調動他們的積極性。（2分）

（2）調整建議：

①通過市場調查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關信息。根據對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調整，使其接近或者達到市場同類企業(yè)薪資水平。2

②加強企業(yè)的人力資源管理基礎工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據。（2分）

③確立嚴格的勞動定額管理制度人力資源管理師用處，完善各類人員的績效考評體系，確保薪酬管理對內部和對個人的公平公正性。（2分）

④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產效率，保證產品質量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎，采用組合型薪資制度。（2分）

⑤在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制進行必要的調整，實行寬泛式（寬帶式）薪資結構，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點。（2分）

⑥公司高層管理人員應當在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的基礎上，實行年薪制或股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期的薪酬制度。（2分）

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